Facoltà: Economia Aziendale e Management - Classe LM-77
Collocazione: 14952
Autore: Galimberti Fabio
Data: 13/07/2016
Titolo: La valutazione delle performance del personale: la critica dei modelli consolidati
Relatore: Rebora Gianfranco
Correlatore: Morelli Chiara
Autorizzazione per la consultazione: NO
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I modelli di valutazione delle performance sono stati caratterizzati, fin dalla loro nascita negli anni Venti, da una continua evoluzione della pratica. Le caratteristiche salienti dei sistemi consolidati sono ricorrenti, differiscono tra loro per lievi modifiche apportate nel tempo, sviluppate a partire dai punti critici. La valutazione delle performance è arrivata ad un punto in cui produce molti più effetti negativi in rapporto ai benefici, scontento, rabbia, conflitto e disengagement all’interno delle aziende. Si giunge così ad un punto di rottura, alla necessità di riformulare completamente il processo di performance management. In quest’ottica si vanno a definire le caratteristiche principali dei nuovi sistemi di PM, come si possano rendere attuali e funzionali, agili e ottimizzati, come esaltare le qualità e incontrare i bisogni dei Millennials, la nuova generazione di lavoratori. Le nuove caratteristiche dei sistemi di performance management sono: la totale rimozione delle valutazioni annuali e delle classifiche forzate, il cambiamento del ruolo del manager/team leader che deve assistere e accompagnare i dipendenti day by day, l’inserimento di training indirizzato sia ai manager che ai dipendenti e un processo di feedback continuo che garantisca una totale padronanza del proprio lavoro. Il nuovo paradigma che si va a definire, dipinge il performance management come un processo continuo, completamente integrato nel complesso aziendale, non più una pratica distinta e meccanica. L’analisi di casi aziendali maggiori, in particolare Deloitte e Accenture, permette di comprendere come si stiano muovendo i primi passi in direzione di questo cambiamento epocale. Casi minori hanno la funzione di fornire diversi punti di vista, a volte innovativi e inediti. A questo punto, un confronto tra i modelli consolidati e i nuovi modelli di PM, successivamente una comparazione dei nuovi sistemi, aiutano a definire i punti in comune e i punti di svolta. Anche a comprendere in che direzione si stia effettivamente muovendo la pratica, capire se fosse possibile teorizzare un nuovo modello di valutazione delle performance. È interessante la corrispondenza temporale tra l’analisi svolta sul piano organizzativo e l’introduzione dei nuovi sistemi nelle principali aziende, che generalmente è partita con l’esercizio 2016.
