Facoltà: Master in Direzione del Personale
Collocazione: 4630
Autore: Nuzzo Giuseppe
Data: 10/03/2006
Titolo: IL CASO BETA80 GROUP: PROGETTAZIONE DEL PIANO DI AGGIORNAMENTO E FORMAZIONE DEL PERSONALE - ANNO 2006
Relatore: Minelli Eliana Alessandra
Autorizzazione per la consultazione: SI
Le tesi si possono consultare unicamente in sede
La complessa tematica che fa capo all’espressione “Gestione del Personale” può essere considerata a pieno titolo una vera e propria disciplina sociale, un ambito di sapere costituito da un corpo di conoscenze professionalmente necessarie a coloro che in particolare sono chiamati a gestire delle persone nelle organizzazioni o a essere gestite; sono comunque utili a quanti sono interessati ai vari aspetti del funzionamento di un’impresa. La Gestione del Personale costituisce un campo di conoscenze che mutua componenti importanti da altre discipline quali il diritto, la sociologia, la psicologia, le scienze della comunicazione e dell’educazione, l’economia, le dottrine manageriali, per non parlare delle prassi operative consolidate e sistematizzate dalle imprese. La Gestione del Personale comprende quindi un insieme di attività che hanno come riferimento le persone – uomini, donne, giovani e meno giovani – con la loro intelligenza, le loro emozioni, i loro sentimenti. Gestione del Personale significa guardare di volta in volta a queste persone secondo un’ottica di pianificazione, reclutamento, selezione, formazione e addestramento, valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, amministrazione e retribuzione, comunicazione e relazioni interpersonali.. Queste sono tutte aree di interesse e di attività della gestione del personale che possono diventare altrettante specializzazioni. Nelle organizzazioni aziendali la gestione del personale è, normalmente, una responsabilità condivisa tra più persone. Specie, nelle organizzazioni di grandi dimensioni si assiste alla presenza di sottoripartizioni che servono a diluire e snellire la considerevole mole di lavoro a cui è sottoposta quotidianamente la Direzione del Personale. Per realizzare tutte le attività di gestione delle persone, le aziende, alla luce degli spazi di discrezionalità attribuiti o lasciati dalle norme di legge o di contratto, definiscono delle politiche del personale che poi traducono in specifiche procedure e metodologie (di amministrazione, di retribuzione, di valutazione, di sviluppo, di formazione del personale) e quindi adottano gli strumenti di gestione che risultano più utili, attuali e confacenti al raggiungimento dello scopo per cui la singola attività è svolta. Una gestione del personale corretta e professionale da chiunque sia attuata deve basarsi su alcuni principi base. Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti, non individui. Nell’organizzazione i comportamenti sono influenzati da ruoli, strutture, procedure, politiche, cultura e non necessariamente sono simmetrici a quelli agiti al di fuori dell’organizzazione stessa.. A tal proposito è impensabile voler cambiare la struttura della personalità di un individuo, ma è plausibile agire sui suoi comportamenti attuali e futuri. Ogni organizzazione ha scopi, obiettivi, mission e cultura ben diversi da altre realtà. Ciascuna organizzazione quindi richiede dagli individui che in essa operano competenze, professionalità e comportamenti specifici e utili al raggiungimento della propria performance. E’ essenziale un approccio funzionale e non ideologico. Nell’organizzazione è utile valutare ogni comportamento come coerente-incoerente rispetto agli obiettivi che vogliamo raggiungere, piuttosto che utilizzare le categorie del bene-male o del positivo-negativo a priori (approccio ideologico). E’ importante formulare diagnosi e non giudizi. Una gestione del personale condotta con professionalità e correttezza impone l’utilità-necessità di formulare, a fronte di una situazione di gestione dei collaboratori, una diagnosi e non un giudizio. Tali valori vengono considerati come i riferimenti impliciti ed espliciti di natura deontologico/culturale a cui la prevalenza delle persone che operano in un certo momento storico in un’organizzazione improntano i propri comportamenti di lavoro. E proprio sul valore del Capitale Umano di un’Organizzazione Aziendale che si fondano le speranze di successo dell’azienda stessa e di crescita dell’intero sistema economico secondo una visione più generale. Infatti sono le persone, definite meglio da Giorgio Vittadini come Capitale Umano, il Capitale Strategico determinante per il successo organizzativo. Da quanto detto fino a questo punto, si evince come la formazione del personale è chiamata a svolgere un ruolo importante, se non principale, per lo sviluppo dell’organizzazione. La formazione dovrà sviluppare la capacità di orientarsi nella mappa cognitiva aziendale fornendo la ristrutturazione di schemi più idonei per affrontare i problemi e le emergenze che le turbolenze dei sistemi organizzativi producono. La finalità principale ed esplicita della formazione è quella di produrre apprendimento per le persone che operano nell’azienda e per l’azienda, apprendimento indispensabile per conseguire risultati sempre migliori da parte di tutta l’organizzazione. La complessa tematica che fa capo all’espressione “Gestione del Personale” può essere considerata a pieno titolo una vera e propria disciplina sociale, un ambito di sapere costituito da un corpo di conoscenze professionalmente necessarie a coloro che in particolare sono chiamati a gestire delle persone nelle organizzazioni o a essere gestite; sono comunque utili a quanti sono interessati ai vari aspetti del funzionamento di un’impresa. La Gestione del Personale costituisce un campo di conoscenze che mutua componenti importanti da altre discipline quali il diritto, la sociologia, la psicologia, le scienze della comunicazione e dell’educazione, l’economia, le dottrine manageriali, per non parlare delle prassi operative consolidate e sistematizzate dalle imprese. La Gestione del Personale comprende quindi un insieme di attività che hanno come riferimento le persone – uomini, donne, giovani e meno giovani – con la loro intelligenza, le loro emozioni, i loro sentimenti. Gestione del Personale significa guardare di volta in volta a queste persone secondo un’ottica di pianificazione, reclutamento, selezione, formazione e addestramento, valutazione delle prestazioni, valutazione del potenziale, amministrazione e retribuzione, comunicazione e relazioni interpersonali.. Queste sono tutte aree di interesse e di attività della gestione del personale che possono diventare altrettante specializzazioni. Nelle organizzazioni aziendali la gestione del personale è, normalmente, una responsabilità condivisa tra più persone. Specie, nelle organizzazioni di grandi dimensioni si assiste alla presenza di sottoripartizioni che servono a diluire e snellire la considerevole mole di lavoro a cui è sottoposta quotidianamente la Direzione del Personale. Per realizzare tutte le attività di gestione delle persone, le aziende, alla luce degli spazi di discrezionalità attribuiti o lasciati dalle norme di legge o di contratto, definiscono delle politiche del personale che poi traducono in specifiche procedure e metodologie (di amministrazione, di retribuzione, di valutazione, di sviluppo, di formazione del personale) e quindi adottano gli strumenti di gestione che risultano più utili, attuali e confacenti al raggiungimento dello scopo per cui la singola attività è svolta. Una gestione del personale corretta e professionale da chiunque sia attuata deve basarsi su alcuni principi base. Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti, non individui. Nell’organizzazione i comportamenti sono influenzati da ruoli, strutture, procedure, politiche, cultura e non necessariamente sono simmetrici a quelli agiti al di fuori dell’organizzazione stessa.. A tal proposito è impensabile voler cambiare la struttura della personalità di un individuo, ma è plausibile agire sui suoi comportamenti attuali e futuri. Ogni organizzazione ha scopi, obiettivi, mission e cultura ben diversi da altre realtà. Ciascuna organizzazione quindi richiede dagli individui che in essa operano competenze, professionalità e comportamenti specifici e utili al raggiungimento della propria performance. E’ essenziale un approccio funzionale e non ideologico. Nell’organizzazione è utile valutare ogni comportamento come coerente-incoerente rispetto agli obiettivi che vogliamo raggiungere, piuttosto che utilizzare le categorie del bene-male o del positivo-negativo a priori (approccio ideologico). E’ importante formulare diagnosi e non giudizi. Una gestione del personale condotta con professionalità e correttezza impone l’utilità-necessità di formulare, a fronte di una situazione di gestione dei collaboratori, una diagnosi e non un giudizio. Tali valori vengono considerati come i riferimenti impliciti ed espliciti di natura deontologico/culturale a cui la prevalenza delle persone che operano in un certo momento storico in un’organizzazione improntano i propri comportamenti di lavoro. E proprio sul valore del Capitale Umano di un’Organizzazione Aziendale che si fondano le speranze di successo dell’azienda stessa e di crescita dell’intero sistema economico secondo una visione più generale. Infatti sono le persone, definite meglio da Giorgio Vittadini come Capitale Umano, il Capitale Strategico determinante per il successo organizzativo. Da quanto detto fino a questo punto, si evince come la formazione del personale è chiamata a svolgere un ruolo importante, se non principale, per lo sviluppo dell’organizzazione. La formazione dovrà sviluppare la capacità di orientarsi nella mappa cognitiva aziendale fornendo la ristrutturazione di schemi più idonei per affrontare i problemi e le emergenze che le turbolenze dei sistemi organizzativi producono. La finalità principale ed esplicita della formazione è quella di produrre apprendimento per le persone che operano nell’azienda e per l’azienda, apprendimento indispensabile per conseguire risultati sempre migliori da parte di tutta l’organizzazione.
