Facoltà: Economia Aziendale e Management - Classe LM-77
Collocazione: 20422
Autore: Rabagliati Simona
Data: 19/07/2022
Titolo: Diversity & Inclusion: The influence of the multicultural context on human resource management practices
Relatore: Minelli Eliana Alessandra
Autorizzazione per la consultazione: SI
Le tesi si possono consultare unicamente in sede
Lo scopo della ricerca è stato quello di analizzare l'influenza che il contesto di diversità e in particolare di multiculturalità della workforce ha sulla gestione delle risorse umane in azienda, nonché identificare le pratiche che l'organizzazione potrebbe attuare per rendersi più attraente nei confronti dei talenti multiculturali. In particolare, è stato approfondito come le pratiche delle risorse umane quali la selezione, la formazione e la valutazione dovrebbero adattarsi per consentire l'inclusione della diversità e l'apertura ai talenti internazionali. La ricerca qualitativa è stata condotta analizzando i casi di tredici aziende, situate sia sul territorio italiano che estero, del settore privato e pubblico, realizzando venti interviste. Con l'avvento della globalizzazione e l'aumento dell'immigrazione, è sempre più frequente che le aziende si trovino ad avere una forza lavoro differenziata anche su base etnica, oltre che generazionale, culturale, di genere e di provenienza. L'analisi però ha mostrato che il fenomeno in Italia è ancora molto indietro, in quanto è molto difficile trovare aziende con una forza lavoro multiculturale equilibrata, mentre invece è già particolarmente forte l'attenzione alla diversità di genere e di abilità. Per determinare i risultati, sono state individuate sei macro-aree: differenziazione della workforce, sistema di valutazione delle performance, percezione culturale della performance, formazione, selezione, filiali e clima di diversità. Lo studio sottolinea che per le aziende italiane la sensibilità al multiculturalismo è diventata una necessità e quindi è in forte crescita. Questo perché ci si rende conto del valore aggiunto e ineguagliabile apportato da una forza lavoro composta da persone che possono contribuire con punti di vista diversi grazie a background culturali e geografici differenti. Inoltre, si nota che, secondo l'opinione di tutti i lavoratori intervistati, la percezione delle prestazioni differisce notevolmente a seconda della cultura della persona. Ciò implica che nelle aziende multinazionali con filiali in aree geograficamente e culturalmente lontane dalla sede centrale, le pratiche HR dovrebbero essere adattate piuttosto che standardizzate, adattandole alla cultura del Paese delle specifiche filiali. Ciò consentirebbe un maggiore coinvolgimento e una più rapida comprensione e comunicazione con i locali. Si sottolinea inoltre che l'introduzione dell'inglese come lingua ufficiale dell'azienda nelle multinazionali potrebbe consentire ai cervelli stranieri di candidarsi per le posizioni in Italia. Ciò consentirebbe un maggiore afflusso di risorse nella nazione e potrebbe anche migliorare il sistema economico, aumentando le prestazioni e di conseguenza i profitti aziendali, ma anche perché le risorse umane attratte dall'estero contribuirebbero ad aumentare i consumi. The purpose of the research was to analyze the influence that the diversity and particularly multicultural workforce environment has on human resource management in the company, as well as to identify practices that the organization could implement to make itself more attractive to multicultural talent. In particular, it explored how HR practices such as selection, training, and evaluation should adapt to enable diversity inclusion and openness to international talent. The qualitative research was conducted by analyzing the cases of thirteen companies, located both in Italy and abroad, from the private and public sectors, conducting twenty interviews. With the advent of globalization and the increase in immigration, it is increasingly common for companies to have a workforce that is also differentiated on the basis of ethnicity, as well as generational, cultural, gender and origin. The analysis, however, showed that the phenomenon in Italy is still far behind, as it is very difficult to find companies with a balanced multicultural workforce, while instead there is already a particularly strong focus on gender and skill diversity. To determine the results, six macro-areas were identified: workforce differentiation, performance appraisal system, cultural perceptions of performance, training, selection, branches, and diversity climate. The study points out that for Italian companies, sensitivity to multiculturalism has become a necessity and is therefore growing rapidly. This is because there is a realization of the added and unparalleled value brought by a workforce composed of people who can contribute different points of view due to different cultural and geographic backgrounds. In addition, it is noted that, in the opinion of all workers interviewed, perceptions of performance differ significantly depending on the person's culture. This implies that in multinational companies with subsidiaries in areas that are geographically and culturally distant from the headquarters, HR practices should be adapted rather than standardized by tailoring them to the culture of the country of the specific subsidiaries. This would allow for greater engagement and faster understanding and communication with locals. It is also pointed out that the introduction of English as an official company language in multinationals could allow foreign brains to apply for positions in Italy. This would allow more resources to flow into the nation and could also improve the economic system, increasing performance and consequently corporate profits, but also because human resources attracted from abroad would help increase consumption.
