Facoltà: Economia Aziendale - Classe 84/S
Collocazione: 7508
Autore: Preiti Laura
Data: 22/04/2009
Titolo: Il Change Management: dall'impiegato alla persona in Coop Consorzio Nord Ovest
Relatore: Minelli Eliana Alessandra
Correlatore: Strada Gianni Maria
Autorizzazione per la consultazione: NO
Le tesi si possono consultare unicamente in sede
Obbiettivo di questo scritto e’ stato quello di analizzare attraverso un caso empirico come puo’ avvenire all’interno di un’organizzazione un processo di cambiamento veloce ed efficace. Dopo un primo capitolo che introduce cosa si intende per Change management e pone l’attenzione sulla spiegazione del modello stesso analizzato in tutte le sue componenti, il lavoro ne propone un secondo dedicato all’apprendimento. L’apprendimento, si configura come parte integrante del modello di Change Management, tuttavia la sua importanza in questo scritto e’ stata tale da doversi ritenere doverosa la trattazione in un capitolo a parte. Nell’analisi sul tema dell’apprendimento ci si e’ focalizzati sull’apprendimento organizzativo, analizzando nel dettaglio il “processo di creazione di conoscenza” di Nonaka e Takeuchi. Sono stati inoltre analizzati i concetti di apprendimento innovativo, conservativo, strategico e operativo. Inoltre, un paragrafo e’ stato dedicato ad un particolare meccanismo di apprendimento, quello delle routines organizzative, che se mal gestito puo’ rivelarsi esso stesso generatore di inerzia. L’ultimo capitolo spiega come il progetto “Evoluzione della Funzione Risorse Umane in Coop Consorzio Nord Ovest” ha avuto origine. Di particolare importanza e’ stata la volonta’ di far partire questo processo non dal vertice organizzativo, quindi non con una logica top-down, ma direttamente dalle persone interne all’organizzazione, quindi con una logia bottom-up. Il lavoro e’ stato svolto attraverso la formazione di tre gruppi di lavoro, ognuno incentrato su un determinato macro-argomento: recruiting, sviluppo/formazione e valutazione delle persone. I gruppi sono stati composti da persone interne all’organizzazione ma con caratteristiche differenti tra loro per sesso, eta’, professione, competenze, esperienze lavorative e conoscenze. I gruppi sono stati volutamente strutturati in maniera eterogenea in quanto la diversita’ e’ vista come un vantaggio, un’opportunita’ da sfruttare e non un problema. Lo scritto illustra come avviene un ”processo di creazione di conoscenza” e di condivisione di idee. Si e’ evidenziato come i gruppi abbiano cercato di affrontare e risolvere con modalita’ e strumenti specifici le criticita’ emerse nei vari incontri, per poter attuare un processo di cambiamento idoneo e appropriato alla realta’ dell’organizzazione. Al termine degli incontri, ogni gruppo ha stilato una sintesi che ha rappresentato il documento finale di sintesi dell’intero percorso svolto. Inoltre, per far si che il progetto venisse condiviso e messo a conoscenza di tutte le persone che hanno partecipato a tutti i gruppi e’ stata indetta una riunione conclusiva, al termine della quale tutti i componenti hanno potuto avere una visione completa dell’intero processo di cambiamento. Ultimo passo per poter avviare il processo di cambiamento e’ stato quello di sottoporre il lavoro dei gruppi al comitato guida di CCNO. L’impressione avuta, terminata la riunione, e’ stata di approvazione e consenso per l’avvio di questo processo di cambiamento.
